王大力系上海碧绿公司员工，最后一期劳动合同期限从2016年5月19日起至2019年5月18日止。
2019年4月24日，王大力以女儿结婚为由向公司提交请假日期为2019年4月24日至2019年5月7日的请假单。公司口头不批，2019年4月24日王大力离开公司。
2019年4月25日公司通过短信告知王大力：“王大力，你原先的请假申请，公司经研究后认为，你请假的时间过长，且无正当理由，公司决定不予批准……”。
2019年5月6日公司通过短信告知王大力：“王大力，你原先的请假申请，由于时间太长且理由不充分，公司当时未予批准，并告知了你相应的后果。但你自2019年4月24日开始就未正常上班，截止今日（2019年5月6日）仍未到岗。你的旷工行为已经违反了员工手册的规定，达到了公司解除劳动合同的条件，希望你务必于2019年5月7日到公司面谈”。
2019年5月8日王大力才回公司上班，同日16:56公司向王大力发出短信：“王大力，对于你的旷工行为，公司数次联系你并告知后果，并于2019年5月6日通知你务必在2019年5月7日到公司面谈，但你在2019年5月8日才到公司进行面谈，面谈后，你又不辞而别不知去向。现你的旷工行为达到了公司解除劳动合同的条件，故公司在此通知你，公司解除你的劳动合同，双方的劳动关系已经终止”。
王大力于2019年9月18日申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金40,000元。
仲裁委裁决公司支付王大力违法解除劳动合同的赔偿金28,786元。
公司不服，提起诉讼。
一审法院认为，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。 公司主张因王大力连续旷工严重违反公司规章制度，故解除了与王大力的劳动合同。对此，一审法院认为，用人单位虽有管理自主权，但应本着与劳动者建立和谐、稳定的劳动关系出发，处理好劳资双方的关系。 本案中，王大力因子女结婚事宜向公司提出请假，公司应考虑到员工的实际情况予以处理，但公司在王大力提出请假的第二天明确答复其因时间过长，不予批准，后又认定王大力请假期间均属旷工，公司对此处理显然过重，也不利于双方和谐的劳动关系。 因此，公司依据公司员工手册规定认定王大力上述请假的性质属旷工，有违法律规定的用人单位制定规章制度的本意，故一审法院确认公司违法解除与王大力的劳动合同。 根据双方确认的王大力2018年5月至2019年4月的工资单，一审法院确认该期间王大力平均月工资收入为3,598.25元，根据王大力在公司的工作年限，一审法院确认公司应支付王大力违法解除劳动合同的赔偿金28,786元。 综上，一审判决公司于判决生效之日起十日内支付王大力违法解除劳动合同的赔偿金28,786元。 公司上诉：公司系依据规章制度行使用工管理权利，不构成违法解除 公司不服一审判决，提起上诉，要求改判其公司不支付王大力违法解除劳动合同赔偿金人民币28,786元。理由如下： 2019年4月24日，王大力以女儿结婚为由请假，请假时间段为2019年4月24日至5月7日。当时正逢公司旺季，公司认为王大力请假时间过长，于当日决定不予准假。王大力情绪激动并进行吵闹，于2019年4月24日擅自离岗。公司屡次告知王大力其行为违反了公司规章制度并需承担后果，但王大力直到2019年5月8日才返回公司，与公司面谈后当日再次旷工，公司无奈以王大力旷工为由解除了劳动合同。其公司系依据规章制度行使用工管理权利，不构成违法解除。 二审判决：因子女结婚请假虽符合一般人情常理，但父母并不享有法定假期，用人单位享有根据本单位实际情况审核决定是否批准之用工管理权 二审法院查明，公司员工手册第5.7.10条“开除”条款所列情形包括“连续旷工三天（含）或一个月内有四天（含）旷工或一年之内有五天（含）旷工”，第6.1.4条“事假”条款规定“员工请假至少提前一天提交请假申请单，说明请假理由、天数，由直接主管审核，部门负责人进行审批后提交至人力资源部……”，第6.1.7条“无故缺勤”条款载明“……（2）员工休假申请未经上级领导批准，而随意缺勤者；……（6）无故缺勤一律视为旷工……”。 本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。 本案中，双方当事人对于王大力2019年4月24日起未经公司批准擅自离岗之行为是否构成旷工，存在争议。 依据已查明事实，王大力于2019年4月24日以女儿结婚为由提交2019年4月24日至2019年5月7日的请假单后，公司当日即告知王大力对其该请假申请不予批准。但王大力在与公司发生冲突后即离开公司，后至2019年5月8日进公司后又再次离开。 对于上述未经批准离岗行为，王大力虽提出了其系因女儿结婚而请假、其在2019年4月初就说过要请假、公司系因其拒绝签署《工薪结算声明》而以公司忙为由拒绝准假等辩解理由，但对此： 一则，劳动者因子女结婚而提出的事假申请，虽符合一般人情常理，但在父母就子女结婚并不享有法定假期的情况下，用人单位对于劳动者因该事由提出的事假申请，享有根据本单位实际情况审核决定是否批准之用工管理权。 二则，公司对于未予批准王大力2019年4月24日请假之原由，已予以说明。该公司作出的因公司当时处于旺季、王大力请假时间过长而无法批准之解释，与王大力自述的其本人2019年4月加班情况以及王大力有关2019年4月24日公司说公司忙而不准假之陈述相印证。王大力虽称公司不批假的原因是其不签署《工薪结算声明》，但该主张未得公司认可，也未有相应证据予以证明，本院对此实难采信。对于王大力有关其于2019年4月初就说过要请假之辩解，该主张既未得公司认可，也难以成为王大力2019年4月24日起未经批准即离岗的合理依据。 三则，从王大力2019年4月24日请假未经批准就擅自离岗之事实、其有关2019年5月8日等得烦了就走了之自述看，王大力不服从公司用工管理之行为明显。 再结合王大力所述的其女儿办婚礼之时间，本院认为，王大力在公司未批准其请假的情况下，自2019年4月24日起擅自离岗，至2019年5月8日到公司后又再次离开之行为，确有违劳动者应遵守的一般劳动纪律。公司主张王大力存在旷工行为，且旷工时间已达到员工手册规定的解除劳动合同条件，确有依据。 公司据此解除王大力的劳动合同，不构成违法解除。故对公司要求不支付王大力违法解除劳动合同赔偿金28,786元的上诉请求，本院予以支持。 据此，二审判决如下：公司无需支付王大力违法解除劳动合同的赔偿金28,786元。
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